실패하지 않는 트레이너 선발용 채용인성역량검사, '탤런트핏-트레이너'
"믿고 함께 했는데 그 친구가 그럴 줄 몰랐다."
"몇 달 지나고 나니, 회원을
통해서 듣게 되었는데 내용 하나하나가 모두 충격이었습니다."
"잘 아는 지인에게 추천받은 후배라 이런저런 사정 봐주고, 가족같이 품었는데 우리 센터 앞에다 우리 회원, 우리 트레이너 모두
데리고 오픈하는 모습을 보니 속이 뒤집히고 불이 났습니다."
이 글에선 사람 간의 예의나
상도의를 이야기하고 싶지 않습니다.
결론 먼저 이야기하면, 트레이너 채용실패는
미리 예방할 수 있습니다.
그전에 대표님들께 물어보고 싶습니다.
왜 늘 같은 사람으로 인한 문제가
반복되고, 문제가 생겨도 지나쳐 버리고 또 맞이하는 유사한 문제에 습관적으로 분노하나요?
우리 팀(또는 센터)의 채용의 선발의 기준이나 탈락의 기준이 있나요?
있다면 해당의 기준을 채용 단계에서
어떻게 판단(평가) 하나요?
우리에게 적확한 역량을 갖춘
트레이너는 어떤 사람인지 고민해 보셨나요?
헬스기구를 렌털하는 비용은 '투자'라고 생각하면서, 정작
중요한 트레이너 선발실패를 예방하는 채용도구는 '지출'이라고
생각하시나요?
한 두 번 시도하고 뜻대로 되지
않는다고, 우리 규모의 조직엔 필요 없는 일(?)이라고 머리에서
지워 버렸나요?
남들도 그렇게 하는데, 눈치 보며 내가 먼저 이런 걸 할 필요가 없다고 생각하시나요?
그렇다면, 미안한 이야기지만 대표님은 또다시 채용실패 이후에 오는 사람의 문제로 인해 사업의 실패도 함께 예약하셨습니다.
내 가족과 우리 직원의 운명이
걸린 나의 사업, 여전히 운(運)으로 경영(經營) 하실
건가요?
지금까지 아무 문제가 없었다면, 또는 사업을 하면서 감당 가능한 문제들만 있었다면 어쩌면 대표님은 운(運)이 매우 좋다고 할 수 있습니다.
그렇다면, 어떻게 해야 할까요?
무엇부터 시작해야 할지 걱정된다면
그래서 방법을 찾고 싶다면 이제 정말 성장을 위한 채용에 투자를 시작할 때가 된 것입니다.
적확인재의 채용 = 사업성장을 위한 기본 중에 기본 이기 때문입니다.
대표님, 이제 그만 미루고 실행을 시작하세요.
부담되는 비싼 비용과 많은 시간을
투자하여 우리 조직에 채용 기준을 만드는 것을 권하고 싶지 않습니다.
우선 비용과 시간을 최소화하며
시작하는 방법부터 알려드리겠습니다.
인성역량기반 선발검사 탤런트핏 의 활용 방안 입니다.
첫째, 현재의 내부 구성원에 대한 정의를
하세요.
우선 정량화할 수 있는 기술과
경험에 대해서 정리하면 됩니다.
학력, 경력, 자격 외 정의 가능한 것 들 모두
두 번째, 구성원 대상으로 눈으로 확인이
어려운 성격, 태도, 인성의 진단을 위해 역량진단검사 실시하세요.
내부 구성원 진단검사의 결과리포트를
통해 우리 팀(조직)이 가지고 있는 강점 역량과 약점 역량을
알 수 있습니다.
우리 팀에 대해서 객관화된 데이터를
기반으로 함께 이야기 나누세요.
서로 다름에 대해서 이해할 수
있어야 목표를 이루는데 누수 없는 힘을 집중할 수 있습니다.
물론, 요즘 한창 유행하는 성격유형검사 (MBTI)를 통해 서로 다른 성격에
대해 이해하는 방법도 좋지만, 결국 중요한 것은 우리 조직의 적합한 인재의 핏(FIT)을 정하기 위한 목적이니 가급적 비즈니스 목적으로 접근하길 권해 드립니다.
강점과 약점 분석을 통해 강점을
강화하고, 약점을 보완할 수 있는 기준을 정하세요.
세 번째, 내부 구성원의 정의된 특징을
기준으로 우리 조직에 적합한 트레이너는 어떤 사람일지 정의해 보세요.
작은 조직일수록 채용기준을 정할
땐, 구성원 모두가 참여하는 것을 추천드립니다.
함께 일하고 싶은 사람은 어떤
사람이며 왜 그럴까?
도저히 함께 일할 수 없는 사람은
또 어떤 사람일까?
어떤 것들이 함께 할 수 없는
이유를 만들었을까?
꼭 필요한 자격요건은?
최저 학력과 경력(경험) 수준은?
선발용 인성역량검사 진단검사
결과 리포트를 활용하여, 각 항목에 기준을 함께 정해 보는 것도 추천합니다.
네 번째, 베어런 에 우리 회사 소개와
채용공고를 적어보세요. 채용 구조화의 시작!
막연히 이야기와 생각을 하고
있다가, 채용 공고를 작성하다 보면 '아는 것 > 할 줄 아는 것'으로 수준이 바뀐다. 잘 써진 채용공고를 잡코리아, 사람인과 같은 채용 포탈에서 찾아보는
것도 추천합니다.
직접 채용 공고를 작성하다 보면
꽤나 많은 생각을 하게 되며, 우리 조직의 구조화의 시작입니다.
(구조화: 정보나 데이터를
체계적으로 정리하거나 구성하는 프로세스나 방법을 의미합니다.)
결국 생각을 끄집어내서 적어야
그 다음 단계로 올라갈 수 있다.
다섯 번째, 트레이너 지원자가 있다면, 입사 서류와 면접의 채용과정을 진행해 보세요.
이전에는 트레이너를 선발할 때
전공자 인지, 비전공자 인지?
생체 2급은 있는지, 어떤 자격증을 보유하고 있는지?
트레이너 경력은 어떻게 되는지?
웨이트 기반 티칭을 하는지? 펑셔널 기반의 티칭을 하는지?
정도의 질문과 기본급 + 인센티브 정도 협의하고, 출근일 과 시간을 협의하고 끝냈었을 것입니다.
하지만, 이제는 탤런트핏-트레이너 진단검사 가 있으니, 서류검토 후 면접 전 검사를 진행하도록 (검사진행을 위한) 링크를 발송하고, 면접 전 결과리포트를 받습니다.
우리 팀 구성원이 이야기 나눈
기준들과 지원자 결과를 비교하여 선발의 여부를 검토하게 됩니다.
특별히 문제가 없다면 면접에
어떤 질문을 통해 평가하고, 해당 결과로 판단할지 준비합니다.
( 인성역량진단 결과리포트를 어떻게 검토하냐고요? 걱정 마세요. 활용 매뉴얼을 드립니다. 그래도 모르겠다고요? 베어런으로 메시지 보내세요. 친절하게 알려드릴게요 )
탤런트핏-트레이너는 면접에 꼭 확인해야 하는 인성역량 질문이 함께 나와 있습니다.
기술이나 지식을 확인한 후 결과
리포트에 나와있는 면접질문을 활용하여 보다 구체적으로 지원자를 평가하세요.
여섯 번째, 채용절차가 끝나면 선발검사의
결과리포트는 패기 하나요?
아니요. 이후 직무교육(세일즈, 기능교육 등) 때 개인에 태도 나 인성역량, 성격 등 진단 결과를 활용한 개별 역량 맞춤 교육이 가능합니다.
과거 세일즈 나 경영 등 직무교육에는
일괄적 그리고 획일적 교육을 진행했습니다.
뭔가 할 수 있을 것 같은데, 막상 하려고 하면 아무것도 할 수 없는 상황이 됩니다.
내가 뭔가 부족하거나 문제가
있어서 그런 것일까요?
아닙니다. 사람이 모두 다른데 획일적인 방법이 누구에게 나 맞을 수는 없죠.
또한 대부분의 세일즈 교육 자체가
이상적인 지향점을 가이드합니다.
결국, 나의 인성 및 성격, 고유 역량특성에 맞춘 세일즈, CS 교육이 적용되어야 하는데, 교육을 하는 사람도 받는 사람도
서로 그 지점에 혼선이 있게 됩니다.
무엇을 알고 있고, 무엇을 모르는지 서로 모르는 난감한 상태입니다.
무식하게 될 때까지 밀어붙이는
방식이 맞는 사람도 있고, 조금 전략적인 준비가 필요 한 사람도 있는 거죠.
트레이너 채용의 실패의 이유와
채용도구 탤런트핏-트레이너 선발용 인성역량검사 활용을 기준으로 우리 팀에 맞는 채용 구조와 방식에 대해
개괄적으로 알아봤습니다.
다음 글에서는 검사 결과를 활용하는
구체적인 방법과 평가방법에 대해서 조금 더 상세하게 알아보겠습니다.